日本年假年5日雇主指定（外國人）｜先看自己是不是對象，再算還要被指定幾天

在日本上班的外國人常聽到「年假沒休完公司會幫你指定日期」，但要先確定的是自己算不算對象。日本 年假 年5日 雇主指定 外國人這個組合的依據是勞動基準法第39條第7項：法定年假新給與達10個工作日以上的人，雇主必須在基準日起1年內讓他實際休到5天。本文依e-Gov法令原文與MHLW厚生勞動省的解說冊，先給出「我是不是對象」的判斷標準，再算本人申請與計畫年假能扣抵幾天、哪一種年假不能扣，最後說明公司沒讓你休到5天時適用哪一條罰則，以及你可以向公司索取什麼紀錄。

先確認自己是不是「年5日」的對象

勞動基準法第39條第7項把對象限定在「依第1項至第3項規定雇主必須給與的年假日數為10個工作日以上」的人。第1項是受僱滿6個月且全部工作日出勤8成以上給10天，第2項之後每滿1年加算，滿6年6個月以上為20天。只要法定給與達到10天，不管在留資格是技術・人文知識・國際業務、特定技能還是留學生打工，都一樣適用。

會卡住的是短時工作者。週所定工時未滿30小時且週工作日數在4天以下的人，年假依施行規則第24條之3第3項的比例表計算，不一定會到10天。

換句話說，一週排2天班的人即使做滿7年也不在這項義務裡；一週排4天班的人則是在滿3年6個月那次給與起才進來。週所定工時30小時以上的人不走比例表，和全職一樣。

MHLW在「年5日の年次有給休暇の確実な取得」解說冊裡寫明，對象包含管理監督者與有期僱用勞工。同一份冊子的問答集也寫，判斷是否達到10天時不計入前一年度結轉的日數，只看當年度法定給與的日數。所以結轉5天加上今年給與的8天雖然帳面有13天，仍然不是對象。

本人申請與雇主指定怎麼相加

第39條第8項規定，依第5項（勞工自己請求的時季）或第6項（勞資協定的計畫年假）已經給與的日數，在5天的範圍內不必再由雇主指定時季。MHLW把這點講得更直接：已經請休滿5天的人，雇主「沒有必要指定，也不能指定」。

最後兩列是最容易算錯的地方。MHLW問答集寫，勞工自己請半天年假時「每請1次算0.5天」，可以從5天裡扣掉；但第39條第4項的時間單位年假（勞資協定下每年最多5天）既不是雇主指定的對象，勞工自己請了也不能拿來扣抵。另外，休的是前一年度結轉的年假也照樣能扣，法律不問你消耗的是哪一年的額度。

還有一個關卡：指定了不等於完成。MHLW問答集明確寫，雇主只做出5天的時季指定並不足夠，必須在基準日起1年內實際休到5天才算；如果勞工不照指定日休假而自行出勤、公司也接受了那天的勞務，那天就不算年假，仍然是違法狀態。

公司可以擅自決定日期嗎

不行，但也不是完全由你決定。施行規則第24條之6第1項要求雇主事前先讓勞工知道「要依第39條第7項給假」，再就時季聽取本人意見；第2項是「必須努力尊重所聽取的意見」。法條用的是努力義務，所以你把希望日期與理由（看診、回國探親、小孩活動）留成書面或郵件，才會在發生爭執時有分量。以上條文都可以在e-Gov法令檢索輸入「労働基準法施行規則」原文確認，解說則收在MHLW的「働き方改革特設サイト」（hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp）。

要做時季指定的公司還有一道手續。休假事項是勞動基準法第89條的就業規則絕對必要記載事項，MHLW因此要求把「時季指定的對象勞工範圍」與「時季指定的方法」寫進就業規則，沒寫就違反第89條，依第120條處30萬日圓以下罰金。

MHLW在罰則頁加註，第39條第7項的違反「以對象勞工每1人視為1罪」處理，不是整家公司算一次；同時也寫勞動基準監督署的監督指導原則上會先細緻輔導、促成改善。公司若用在留資格、國籍、試用期或日文不好當理由把你排除在年假制度外，那已經是第3條均等待遇的問題，條文寫得很短：雇主不得以勞工的國籍、信條或社會身分為理由，在工資、工時與其他勞動條件上為差別待遇。

證據方面，施行規則第24條之7要求雇主製作記載時季、日數與基準日的「年次有給休暇管理簿」。條文本身寫的是給假期間中與期間屆滿後保存5年，但施行規則附則第71條把它改成「當分之間為3年」，所以MHLW的冊子和實務講的都是3年。這份管理簿可以和勞工名簿或工資台帳合併製作，也可以放在系統裡，只要隨時能列印出來。向公司索取自己那一頁，是最快確認基準日與已取得天數的方法。

常見問題

公司在入職日就把10天年假一次給完，1年要從哪天起算

從提前給與的那天起算。第39條第7項但書加上施行規則第24條之5第1項，把這種情形的起點定為「第一基準日」，也就是實際給與10天以上的那一天。4月1日入職當天給10天，就是4月1日到隔年3月31日之間要休到5天，不是等到法定基準日10月1日。如果是分批提前給，例如4月1日給5天、7月1日再給5天，MHLW的圖解說明是從合計達到10天的7月1日起算1年，而4月1日到6月30日之間自己請掉的天數可以從5天裡扣除。

公司把全體的基準日統一到4月1日，期間重疊的那段怎麼算

可以按期間長度比例換算。施行規則第24條之5第2項允許雇主以「履行期間的月數除以12再乘以5」計算應取得日數。MHLW舉的例子是第1年10月1日給10天、第2年4月1日給11天，兩段各自要求5天會重疊，此時可把10月1日到隔隔年3月31日的18個月視為一段，5除以12再乘以18等於7.5天，在這18個月內休到7.5天以上即可。

整年都在留職停薪或育嬰假，沒有上班也要湊到5天嗎

不一定。MHLW問答集寫，如果基準日起的這1年原本就在休職中、期間內一次都沒有復職，屬於雇主客觀上不可能履行義務的情形，不以違法處理。年度中途從育嬰假回來的人原則上仍要湊到5天，但若剩下的工作日數少於雇主應指定的剩餘天數、根本排不出5天，就不在此限。這類判斷要留下休職期間與復職日的證明。

總結

先看法定給與是否達到10個工作日，週4天班要到滿3年6個月、週3天班要到滿5年6個月，週2天以下不會進來，結轉的天數不列入判斷。接著把自己請的天數與計畫年假相加，半天算0.5天、時間單位年假不算，湊滿5天後雇主不得再指定。公司要指定必須先聽取意見並寫進就業規則，沒讓你實際休到5天時依第120條按每人1罪處30萬日圓以下罰金，管理簿則保存3年。日本 年假 年5日 雇主指定 外國人的爭議多半出在基準日與扣抵方式，先向公司要一份自己的年次有給休暇管理簿，再帶著勞動契約與出勤紀錄到勞動基準監督署談，會比口頭爭執有效。

延伸閱讀

• 「日本一個月變形工時制（外國人）｜排班固定與加班重算方式」
• 「日本有期契約雇止預告（外國人）｜30日前預告與更新期待的判斷」
• 「日本工作休息時間規定（外國人）｜6小時、8小時的休息與待命時間判定」

資料來源

• e-Gov法令検索「労働基準法」（第39条・第89条・第119条・第120条・第3条・第115条）
• e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（第24条の3・第24条の5・第24条の6・第24条の7・附則第71条）
• 厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」（働き方改革特設サイト）
• 厚生労働省「年次有給休暇の時季指定義務」リーフレット
• 厚生労働省「年次有給休暇の時季指定」（働き方改革特設サイト）