日本的退休年齡不是65歲｜62.2%的公司定年還在60歲，繼續雇用才是主流，外國人還要多顧三件事

中文圈最常見的誤解是「日本已經把退休年齡提高到65歲」。查日本退休年齡定年 65歲繼續雇用外國人 2026 會發現，高年齡者雇用安定法其實把兩件事分開寫：第8條只規定公司訂的「定年」（ていねん，強制退休年齡）不得低於60歲，第9條要求公司確保員工到65歲有穩定的工作，而確保的方法有三種，導入繼續雇用制度就算達標。厚生勞動省甚至在自己的頁面上兩度括號註明「定年提高到65歲並非義務」。本文用法條原文與令和7年的官方統計把界線畫清楚，並和台灣勞基法第54條的相反結構對照。

第8條管定年下限，第9條管雇用確保：厚生勞動省自己否定了兩次
數字：62.2%的公司定年還在60歲，65.1%靠繼續雇用達標
70歲只是努力義務，而且創業支援等措施只有132家公司在做
外國人多出來的三件事
台灣是相反的：雇主可以在65歲叫人退休
常見問題
總結：先問定年，再問再雇用的條件
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第8條管定年下限，第9條管雇用確保：厚生勞動省自己否定了兩次

先把兩個條號分開。高年齡者等之雇用安定等相關法律（簡稱高年齡者雇用安定法）第8條說的是下限：事業主訂定員工的「定年」時，該定年不得低於60歲；但書把厚生勞動省令指定的業務排除在外，依施行規則第4條之2，那指的是礦業法第4條所定事業中的坑內作業。第9條說的是另一件事：訂有未滿65歲定年的事業主，為確保員工到65歲的穩定雇用，必須採取①提高定年②導入繼續雇用制度③廢除定年規定當中的任一項。

關鍵就在第9條是「任一項」。導入繼續雇用制度——也就是定年當天離職、隔天以新契約再雇用——完全合法，公司不必把定年改成65歲。厚生勞動省的改正說明頁上有兩句明文否定，一句是「※這次改正並非強制將定年提高到65歲」，另一句在經過措施的段落裡：「（※經過措施結束並不代表2025年4月1日以後，提高定年到65歲就變成義務。）」

經過措施的內容是：到平成24年度為止曾用勞使協定限定繼續雇用對象的公司，可針對達到老齡厚生年金報酬比例部分支給開始年齡以上的人繼續套用該標準，緩衝在2025年3月31日結束。結束後要確保的是「希望者全員」到65歲，而不是改定年；同頁並提醒就業規則若沒寫明這一點就必須修改。

數字：62.2%的公司定年還在60歲，65.1%靠繼續雇用達標

厚生勞動省在令和7年12月19日公布的令和7年「高年齡者雇用狀況等報告」集計結果，調查對象是全國常時雇用勞工21人以上的237,739家公司（依同法第52條第1項，事業主每年必須向厚生勞動大臣報告）。結果是：65歲以前的雇用確保措施實施完畢的公司佔99.9%（237,457家），幾乎沒有公司沒做。但「怎麼做」的分布才是重點。

項目	比率	家數
靠導入繼續雇用制度達標	65.1%	154,505家
靠提高定年達標	31.0%	73,585家
靠廢除定年規定達標	3.9%	9,367家
定年訂在60歲的公司	62.2%	147,864家
定年訂在65歲的公司	27.2%	64,765家

換句話說，到2026年為止日本的主流仍然是「定年60歲、之後靠繼續雇用撐到65歲」。這對求職的人很實際：面試時問定年幾歲只能得到一半的答案，真正要問的是定年之後的再雇用條件——契約是一年一簽還是到65歲一次簽、薪資怎麼重算、職務會不會換。同一份報告另揭露：仍套用經過措施的公司裡，令和6年6月到令和7年3月達到標準適用年齡（64歲）的29,630人中，92.1%符合標準而續聘，6.6%自己不想續約，1.3%想續但不符標準而終止。

70歲只是努力義務，而且創業支援等措施只有132家公司在做

另一個常被誤讀的是70歲。第10條之2的用語是「應努力確保」，不是「必須」；厚生勞動省的70歲專頁也寫明這次改正只是設定「將任一措施制度化的努力義務」，並非強制把定年提高到70歲。施行日是令和3年4月1日，和65歲的雇用確保措施（平成25年4月1日）不是同一次改正。

措施選項比65歲那邊多兩種：除了提高定年、導入65歲以上繼續雇用制度、廢除定年規定，還有不走雇用關係的「創業支援等措施」——與勞工簽委託契約（法條明文排除勞動契約），或讓勞工從事事業主自辦、委託或出資的社會貢獻事業，採用前須取得過半數勞動組合或勞工代表同意。實施狀況是34.8%（82,748家，中小35.2%、大企業29.5%），其中靠繼續雇用制度28.3%，創業支援等措施只有132家、佔0.1%。用「日本可以工作到70歲」規劃人生，和現實差距很大。

外國人多出來的三件事

第一件是申報。高年齡者雇用安定法第9條第2項允許繼續雇用由「特殊關係事業主」承接——依施行規則第4條之3，指子法人等、母法人等及其子法人等與關連法人等，實務上就是集團內的別家公司。問題是，對持「技術・人文知識・國際業務」等在留資格的人來說，簽約對象換了一家公司就觸發入管法第19條之16第2款的申報義務：契約對方機關的名稱或所在地變更、機關消滅、契約終止或締結新契約，都要在事由發生日起14天內申報。再雇用換成子公司的情況很容易漏掉這一步。

第二件是在留期間更新。入管法第21條第3項規定，法務大臣只在「有足以認定更新為適當的相當理由」時才許可更新，而再雇用常見的減薪、縮短工時、職務改成輔助性工作，都會落在這個判斷裡。要準備的是新的雇用契約書、報酬額與職務內容的說明。另外創業支援等措施是委託契約而非勞動契約，和以雇用為前提的在留資格說明難以直接對上。

第三件是厚生年金。依厚生年金保險法第9條，被保險人是「在適用事業所被使用的未滿70歲者」，第14條第5款則規定達到70歲時喪失資格。所以60歲再雇用後只要還在上班，保險費會繼續扣到70歲。年金的受給開始時點與高年齡雇用繼續給付的計算是另外的題目，本文不展開；手續諮詢可找Hello Work，制度面的窗口是高齡・障礙・求職者雇用支援機構（JEED）的70歲雇用推進プランナー。

台灣是相反的：雇主可以在65歲叫人退休

把台灣的勞動基準法放在旁邊看，方向正好相反。第54條第1項寫「勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿六十五歲者。二、身心障礙不堪勝任工作者。」也就是說年滿65歲是雇主取得強制退休權的門檻。同條第2項允許勞雇雙方協商延後，對於危險、需強健體力等特殊性質工作，事業單位可報請中央主管機關調整，但不得少於55歲。第53條則是勞工自請退休的三種條件：工作15年以上年滿55歲、工作25年以上、工作10年以上年滿60歲。

所以同一個65歲，在台灣是雇主可以終止關係的年齡，在日本是公司必須確保工作到該年齡的終點。用台灣的常識讀日本招募資訊，很容易把定年60歲看成提前退休，其實那只是再雇用的起點。

日文	讀音	繁中意思
定年	ていねん	公司訂的強制退休年齡（台灣稱屆齡退休）
高年齢者雇用確保措置	こうねんれいしゃこようかくほそち	確保到65歲的雇用措施（義務）
継続雇用制度	けいぞくこようせいど	定年後再雇用或延長勤務的制度
高年齢者就業確保措置	こうねんれいしゃしゅうぎょうかくほそち	確保到70歲的就業措施（努力義務）
創業支援等措置	そうぎょうしえんとうそち	委託契約或社會貢獻事業，非雇用
特殊関係事業主	とくしゅかんけいじぎょうぬし	集團內可承接繼續雇用的關係企業

常見問題

公司定年60歲，到60歲就一定要走嗎

不是。訂有未滿65歲定年的公司依第9條必須採取三種措施之一，實務上多數是導入繼續雇用制度，讓希望繼續工作的人以新契約再雇用到65歲。

再雇用時公司可以降薪嗎

法律只要求確保到65歲的穩定雇用，沒有規定維持原薪。所以定年60歲的公司裡，再雇用後的薪資與職務是另外談的。

繼續雇用換到集團內的別家公司，算違法嗎

不算。第9條第2項明文把特殊關係事業主承接的制度算進繼續雇用制度。但外國人要注意入管法第19條之16第2款的14天申報義務。

65歲以後還能繼續在日本工作嗎

可以。技術・人文知識・國際業務等在留資格沒有年齡要件，但更新依入管法第21條第3項要有相當理由，看的是契約是否延續與報酬。

總結：先問定年，再問再雇用的條件

日本退休年齡定年 65歲繼續雇用外國人 2026 可以收成三句。第一，法律分成兩層：第8條禁止把定年訂在60歲以下，第9條要求確保到65歲，而提高定年只是三個選項之一，厚生勞動省兩度明文否認「定年變65歲是義務」。第二，令和7年的官方統計顯示62.2%的公司定年還在60歲、65.1%靠繼續雇用達標，所以面試要問的是再雇用後的契約期間、薪資與職務。第三，70歲只是努力義務，創業支援等措施只有132家公司採用；外國人另有換約14天申報、更新要有相當理由，以及厚生年金扣到70歲這三件事要顧。