日本 加薪 定期昇給 幅度 就業規則 書面明示 台灣人 2026 這組疑問有一個很少被指出的答案：日本的法律要求雇主把昇給當成勞動條件明示，卻把它從「必須用書面交付」的清單裡單獨排除。勞基法施行規則第5條第1項第3號把昇給列為明示事項，同條第3項又寫明書面交付的對象不包含昇給，所以口頭說明就足夠。換句話說，不主動問就不會知道。本文把條文、就業規則該看的欄位、厚生勞動省調查的實際比率與幅度，以及台灣的條文對比，整理成可以照著確認的先後順序。
法律要求講，但不要求寫：昇給是唯一被排除的項目
勞動基準法第15條第1項前段規定，使用者締結勞動契約時必須向勞動者明示薪資、勞動時間及其他勞動條件；後段再說，薪資與勞動時間相關事項等由厚生勞動省令所定的事項，必須以厚生勞動省令所定的方法明示。
省令那一邊的排列很關鍵。勞基法施行規則第5條第1項第3號把「薪資（扣除退職手當與第5號的薪資）的決定、計算及支付方法，薪資的結算與支付時期，以及昇給相關事項」列為明示事項。但同條第3項說：法第15條第1項後段的厚生勞動省令所定事項，是第1項第1號到第4號所列事項「扣除昇給相關事項」。第4項再把方法定為書面交付，只有在勞動者自己希望時可以改用 FAX 送信或電子郵件等（限該勞動者能列印成書面者）。
合起來就是：昇給必須明示，但不必寫在勞動條件通知書上。唯一的平衡是第5條第2項——使用者不得把必須明示的勞動條件弄成與事實不同。違反第15條第1項的罰則在第120條第1號，是30萬日圓以下罰金。另外要注意一個例外：依厚生勞動省的模範就業規則說明，部分工時與有期雇用勞動者在雇入時，昇給、退職手當、賞與的有無與諮詢窗口必須以文書交付等方式明示（部分工時與有期雇用勞動法第6條第1項）。正職反而沒有這道保障。
就業規則才是本體：第89條與厚生勞動省範本第49條的但書
勞基法第89條規定，常時使用10人以上勞動者的使用者必須就列舉事項訂立就業規則並向行政官廳申報，第2號就是「薪資（扣除臨時的薪資等）的決定、計算及支付方法，薪資的結算與支付時期，以及昇給相關事項」。這是絕對必要記載事項，漏掉同樣落入第120條第1號的30萬日圓以下罰金。
厚生勞動省把模範就業規則的全文放在官網，有 Word 與 PDF 兩種檔案。第6章薪資的第49條（昇給）寫的是：「昇給，對勤務成績及其他良好的勞動者，於每年○月○日實施。但公司業績顯著下降或有其他不得已事由時，有不實施的情形。」第2項說有顯著業績者可不受前項限制實施昇給，第3項說昇給額考量勞動者的勤務成績等按各人決定。條文後的解說只要求「必須訂定昇給期間等昇給的條件」。
所以要看的不是「就業規則有沒有寫昇給」，而是三個細節：實施日是哪一天、但書寫到什麼程度、以及昇給額是按表計算還是按考核決定。
數字：81.2%有定昇制度，實際實施的是76.8%
厚生勞動省「令和7年賃金引上げ等の実態に関する調査」調查的是主要事業屬於15大產業、僱用常用勞動者100人以上的公司組織民營企業，令和7年的調查對象3,643社、有效回答1,847社、回答率50.7%，調查時期是令和7年7月20日到8月10日。100人以下的企業不在調查範圍，所以這些比率要當成中大型企業的狀況來看。
| 項目 | 全體 | 有勞動組合 | 無勞動組合 |
|---|---|---|---|
| 有定昇制度 | 81.2% | 92.3% | 77.9% |
| 無定昇制度 | 17.7% | 7.3% | 20.7% |
| 實施了定昇（全體基準） | 76.8% | 90.0% | 72.9% |
| 沒有實施定昇 | 2.6% | 1.3% | 3.0% |
以「有定昇制度」的企業為分母重算，實施的是94.6%、沒實施3.2%、延期0.1%。制度內容則是複數回答：自動昇給只有27.5%，其他（業績評價等）佔72.4%。也就是說在有制度的公司裡，絕大多數仍要經過考核，年資自動加薪已經是少數。
規模與產業的落差很大。100到299人的企業有制度78.7%、實施73.4%；住宿業與飲食服務業最低，有制度63.3%、實施57.2%。
幅度：13,601日圓是月額，而且定昇與ベア要分開看
同一份調查的一人平均薪資改定額是13,601日圓（前年11,961日圓），改定率4.4%（前年4.1%）。這裡的「一人平均薪資」有明確定義：所定內薪資（含各種津貼，但不含時間外、休日、深夜等加給與婚喪喜慶等特別津貼）的每月每人平均額。所以13,601日圓是月額，不是年額。
| 區分 | 改定額 | 改定率 |
|---|---|---|
| 全體 | 13,601日圓 | 4.4% |
| 5,000人以上 | 16,784日圓 | 5.1% |
| 1,000到4,999人 | 15,859日圓 | 5.0% |
| 300到999人 | 12,308日圓 | 4.0% |
| 100到299人 | 10,264日圓 | 3.6% |
| 建設業（最高） | 20,724日圓 | 5.9% |
| 醫療、福祉（最低） | 5,589日圓 | 2.3% |
有勞動組合的是15,229日圓、4.8%，沒有的是11,980日圓、4.0%。而這個改定額是「薪資改定」的合計，混了兩件事。調查的用語定義是：定期昇給是依勞動協約、就業規則等事先訂定的制度所進行的昇給，在固定時期每年增額，包含年齡與年資的自動昇給，也包含依能力與業績評價、每年定時考核的昇給；ベースアップ是透過薪資表的改定把薪資水準往上拉，反向的ベースダウン則是把水準往下拉；而不動薪資表、只在一定期間暫時減額的叫薪資削減。
在有定昇制度的企業中，「定昇與ベア等有區別」的佔73.0%，其中實施ベア的57.8%、沒實施15.1%；「定昇與ベア等沒有區別」的佔25.5%。有勞動組合的實施ベア82.1%，沒有的49.4%。這個差別對個人很實際：只有定昇而沒有ベア時，薪資表不動，同一等級的人的水準不會往上移。
入職前後要確認的三件事，以及台灣的對比
第一，請對方指出就業規則裡昇給的條號，看實施日、但書與昇給額的決定方式。第二，問這家公司「定昇與ベア有沒有分開」。第三，確認自己的契約型態，因為部分工時與有期雇用的人反而有昇給有無的文書明示保障。法律強制的加薪只有一種：地域別最低賃金的生效日，時薪低於下限的人必須被拉到下限以上。
台灣的條文配置不一樣。勞動基準法施行細則第7條第3款要求勞動契約應約定「工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法」，調整是寫在契約應約定事項裡的；而勞動基準法第70條的工作規則（僱用30人以上才需訂立並報請核備）列的是「工資之標準、計算方法及發放日期」與「津貼及獎金」，沒有單獨的調薪項目。日本是反過來：第89條的就業規則（10人以上）明文含昇給，而第15條的書面交付偏偏把昇給排除。要問的欄位因此不同——在台灣先看契約，在日本先看就業規則。
常見問題
公司說「今年業績不好不加薪」，可以嗎？
如果就業規則的昇給條文帶有類似模範就業規則第49條第1項的但書（公司業績顯著下降或有其他不得已事由時，有不實施的情形），依該條文不實施並不違反勞基法。令和7年的調查裡，有定昇制度的企業中沒實施定昇的是3.2%、延期的是0.1%，確實存在。反過來說，就業規則沒有寫但書而公司單方面不執行，那是就業規則不履行的問題。要把昇給的有無或時期改成對勞動者不利，就要走第90條第1項的意見聽取與第89條的申報程序。
勞動條件通知書上沒寫昇給，可以要求補嗎？
可以要求，但那不是雇主的書面交付義務。施行規則第5條第3項已經把昇給從法第15條第1項後段的書面交付對象中排除，口頭說明就滿足明示義務。相對地第5條第2項規定使用者不得把必須明示的勞動條件弄成與事實不同，所以口頭講的內容一樣要與事實一致。最可靠的做法還是請對方指出就業規則裡昇給的條號，因為10人以上的事業場依第89條第2號必須記載。
總結：先要條號，再分開問定昇與薪資表
日本 加薪 定期昇給 幅度 就業規則 書面明示 台灣人 2026 可以收成三句。第一，法律沒有規定昇給的金額或比率，也沒有要求把昇給寫進勞動條件通知書，寫進去是義務的地方是10人以上事業場的就業規則。第二，有定昇制度的是81.2%、實際實施的是76.8%，而制度內容有72.4%是業績評價型，自動昇給只有27.5%。第三，一人平均改定額13,601日圓是月額，而且混了定昇與薪資表調升兩件事，要分開問。下一步：入職前請公司指出就業規則昇給條文的條號與實施日，條文可在 e-Gov 法令檢索核對。
延伸閱讀
- 「日本打工度假不可轉工作簽｜台灣人2026年的在留資格變更限制與回台重辦路線」
- 「日本職務經歷書寫法與履歷書的差別｜台灣人2026年要補的是公司概要六欄，加上一份A4兩頁的範本骨架」
- 「日本休職制度與復職｜就業規則決定期間，在留資格另有3個月的時鐘，外國人2026年要同時對兩邊」
