日本年次有給休暇的付與天數與年5日時季指定｜外國人2026年怎麼核對自己的年假

在台灣，年資滿半年就有三天特休；到了日本，同樣是滿半年，拿到的是十天。很多剛換到日系公司的台灣人因此以為年假是公司額外給的福利，不敢開口請。實際上這是勞動基準法第39條寫死的權利，而且第39條第3項連一週只上一天班的人都算進去了。更少人知道的是，從2019年開始，讓員工休滿五天變成雇主自己的法定義務，沒做到是公司被罰。本文照條文與厚生勞動省的解說，把日本 年次有給休暇 年5日 時季指定 付與天數 外國人 2026 年該確認的事整理成可以自己核對的兩張表，最後附上跟台灣特別休假的對照與請假時能直接照唸的句子。

年假是條文自動產生的，不是主管核可才有

勞動基準法第39條第1項的寫法是：雇主對於「自雇入之日起算繼續工作六個月、且全勞動日出勤八成以上」的勞工，必須給予連續或分割的十個勞動日的有給休假。兩個條件都滿足的當下，權利就成立，不需要另外申請資格。

對外國籍員工還有一條護身符：同法第3條規定，雇主不得以勞工的國籍、信條或社會身分為理由，在工資、勞動時間及其他勞動條件上做差別待遇。年假天數當然包含在「其他勞動條件」裡。

繼續工作年數對應的天數：第39條第2項的加算表

滿六個月之後，每繼續工作滿一年就在十天上面加算。條文裡的加算日數是一年加一天、兩年加兩天、三年加四天、四年加六天、五年加八天、六年以上加十天，換算成實際天數就是下面這張表。要注意括號裡的但書：如果某一年區間的出勤率低於全勞動日的八成，該年區間之後的一年就可以不給。

一週只上一到四天的人也有：比例付與怎麼查

打工、兼職不是沒有年假，而是按比例給。勞動基準法施行規則第24條之3把條件訂得很具體：每週所定勞動時間未滿三十小時，而且每週所定勞動日數在四日以下（或一年的所定勞動日數在216日以下）的人適用比例付與；規則裡還把「通常勞工的一週所定勞動日數」定為5.2日，作為換算的分母。

這張表有個實用的讀法：一週上四天的人做到三年六個月，就會達到十天，而十天正是下一節那個「年5日」義務的觸發線。

年5日是雇主的義務，罰的是公司不是你

第39條第7項規定：對於依法應給予十個勞動日以上年假的勞工，雇主必須在「基準日」起算一年內，逐一指定時季讓勞工取得其中的五天。這是2019年4月開始的制度，厚生勞動省的解說明確寫出管理監督者與有期契約勞工也算在對象裡。

第39條第8項接著補了扣抵規則：勞工自己請的天數，以及依勞資協定計畫性安排的「計畫年休」天數，都要從那五天裡扣掉。換句話說，自己主動請滿五天，雇主就不需要、也不能再指定。反過來，厚生勞動省也點名兩種東西不算進這五天：時間單位年休，以及公司自訂的特別休假。

違反的後果寫在第120條第1款：包含第39條第7項在內的條文違反，處三十萬日圓以下的罰金。指定的程序也有規則，施行規則第24條之6要求雇主事前告知並聽取勞工對時季的意見，且必須努力尊重聽到的意見。

公司可以改期，但不能直接說不行

第39條第5項的原則是「在勞工請求的時季給予」，例外只有一個：在請求的時季給假會妨礙事業正常營運時，可以改到其他時季。厚生勞動省舉的例子是同一期間太多人要休、沒辦法全部准假。注意這是「變更時季」的權利，不是拒絕的權利。

薪資怎麼算則看第39條第9項，三種方式擇一並寫進就業規則：平均工資、依所定勞動時間工作時應支付的通常工資，或是在有勞資協定時以健康保險標準報酬月額的三十分之一為基準計算。厚生勞動省另外提醒不利益對待的禁止，例如把請年假的日子當成缺勤來計算全勤津貼或獎金，是不被允許的。

沒休完的怎麼辦：兩年時效與三年保存

第115條把請求權的時效分成兩類：工資請求權五年，工資以外的請求權兩年。年假屬於後者，所以沒休完的天數可以遞延到下一年度，但再過一年就消滅。日本的勞動基準法第39條裡沒有台灣那種「未休日數雇主應發給工資」的規定，這點請不要用台灣的習慣去推論。

另一頭，雇主要替每位勞工製作「年次有給休暇管理簿」，記載時季、日數與基準日，在給假期間及期滿後保存三年。厚生勞動省說明可以跟勞工名簿或工資台帳合併製作，也可以用隨時能輸出的系統或 Excel 表管理。想核對條文原文的人，用 e-Gov 法令檢索查勞動基準法與施行規則最快。

跟台灣的特別休假擺在一起看

請假時可以直接用的說法也附兩句：「有給休暇を取得したいのですが、◯月◯日は大丈夫でしょうか」＝我想請年假，◯月◯日方便嗎；「時季を変更したいという話は伺いましたので、別の日で調整します」＝我了解公司希望調整日期，那我改其他天。前一句把日期講出來，後一句是被行使時季變更權時的回應方式。

總結：把日本 年次有給休暇 年5日 時季指定 付與天數 外國人 2026 壓成五個動作

第一，算出自己的基準日，也就是入職滿六個月的那天，之後每年同一天遞增。第二，對照上面兩張表確認今年應有幾天，正職走第一張、一週四天以下走第二張。第三，如果今年被付與十天以上，看看到目前為止自己請了幾天，不足五天時雇主有義務出手指定。第四，確認公司的就業規則寫的是哪一種年假工資算法。第五，剩餘天數記得兩年就消滅，往前排比往後放安全。

有一點本文沒有下定論：時間單位年休要成立，前提是公司跟勞工過半數代表簽了勞資協定，而且第39條第4項把可用時間單位的日數限定在五天以內，公司沒簽協定就無法使用。自己的公司有沒有簽，只能看就業規則或問人事，官方資料無法回答個別公司的狀況。

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資料來源

• e-Gov 法令検索 労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第3条・第39条・第115条・第120条
• e-Gov 法令検索 労働基準法施行規則 第24条の3・第24条の6・第24条の7
• 厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」
• 全國法規資料庫 勞動基準法 第38條（特別休假）