日本的契約社員做到第5年，關鍵不是「公司願不願意讓你轉正」，而是你一提出，公司在法律上就被視為已經承諾。但查「日本 契約社員 滿5年 無期轉換申込權 正社員 差別 台灣人 2026」時最常誤會兩件事：條文寫的是通算「超過」5年，剛好5年還不夠；而且轉成的是「期間の定めのない労働契約」（沒有期間限制的勞動契約），不等於日本公司內部那個「正社員」職級。這篇把第18條的三個條件、官方的申込書範本、空白期間歸零的算法，和真正會讓申込權不發生的兩種人整理清楚。
條文寫的是「超過」5年，而且要在現在這張契約到期前提出
勞動契約法第18條第1項把三件事綁在一起：同一個使用者之下、兩份以上有期勞動契約的契約期間通算超過5年的勞工，在現在締結中的有期勞動契約期間屆滿日之前，提出「從屆滿日的隔天起算、沒有期間限制的勞動契約」的締結申込時，使用者視為已承諾該申込。「剛好滿5年」不在條文裡，要的是超過。
厚生勞動省的無期轉換網站把這句翻成讀者看得懂的時程：契約期間1年的人，在第5次更新後的那1年之內發生申込權；契約期間3年的人，在第1次更新後的那3年之內發生。同站也標明只有平成25（2013）年4月1日以後開始的有期勞動契約才算進通算，之前的契約期間不計入（條文原文可在 e-Gov 法令檢索查）。
契約長度中途改變時官方也有算例：2013年4月1日先簽6個月、同年10月起改簽1年並更新的人，是在2017年10月1日發生申込權。另外「同一個使用者」是以法人為單位，不是以事業場為單位，中間調過分店、換過職務內容，契約期間一樣通算。
轉成的是「無期勞動契約」，不是公司裡的「正社員」
第18條第1項後段把轉換後的待遇寫得很保守：轉換後的勞動條件，是除了契約期間以外、與現在這份有期契約相同的勞動條件，但其中另有規定（別段の定め）的部分除外。這一句就是「無期不等於正社員」的法律根據。
厚生勞動省的官方問答也是同樣說法：轉換後的雇用區分依各公司制度而不同，無法一概而論；薪資與待遇等勞動條件，除了團體協約、就業規則、個別勞動契約中另有規定的部分，與轉換前的有期契約相同。
用詞也要校正：中文容易寫成「申請轉正」，但條文用的是「申込」（提出締結契約的意思表示），公司沒有審查或許可的空間。至於轉換後和正社員之間的待遇差要怎麼要求說明，是另一套法律的工作，不在第18條裡。
口頭申込也有效，但官方放了「無期労働契約転換申込書」的範本
厚生勞動省的無期轉換網站（muki.mhlw.go.jp）直接寫明：這個申込口頭在法律上也有效，但為避免日後爭執建議用書面；先確認公司有沒有指定格式，沒有就用官方參考樣式（提供Word與另一種檔案格式）。
那份參考樣式是一張紙上下兩段。上半「無期労働契約転換申込書」的欄位是收件人、申出日、申出者姓名與印章，本文只有一句，寫自己在這份有期契約末日之前通算會超過5年，故依勞動契約法第18條第1項申込轉換為無期勞動契約。下半是「無期労働契約転換申込み受理通知書」，由公司填受理日與職稱姓名——官方預設你會拿到一張回執。
申込權發生後，在那份契約期間的初日到末日之間隨時可以提出；沒提出就先更新了也沒關係，新契約期間內還是隨時可以提出。官方問答並指出，提出的那一刻就成立一份「附始期的無期勞動契約」，所以之後公司即使想用有期契約到期來終止關係，無期的那層關係不會跟著結束。
空白6個月會把之前的年資歸零：クーリング的算法
第18條第2項設了歸零機制。條文看的不是最後那一張契約，而是空白期間之前、中間沒有斷過的那幾段契約期間的合計。合計滿1年以上時，無契約期間達到6個月以上就不再往前通算，未滿6個月則照常通算；合計未滿1年時門檻由省令決定，公式是該合計期間乘以二分之一，未滿1個月的尾數進位成1個月。厚生勞動省把它整理成下表。
| 無契約期間之前的通算契約期間 | 會歸零的無契約期間 |
|---|---|
| 2個月以下 | 1個月以上 |
| 超過2個月～4個月以下 | 2個月以上 |
| 超過4個月～6個月以下 | 3個月以上 |
| 超過6個月～8個月以下 | 4個月以上 |
| 超過8個月～10個月以下 | 5個月以上 |
| 超過10個月 | 6個月以上 |
同一份省令第1條第2項還規定，要通算的各段契約期間若有未滿1個月的尾數，合計時以30日為1個月。
派遣也算。官方問答的例子是：登錄型派遣每次被派遣時才簽一次有期契約，只要無契約期間之前的契約期間有1年以上、無契約期間未滿6個月，離職前的那3年也會一起通算；但單純掛在名冊上、沒有簽約的那段期間不計入。
2024年4月起，契約書上要寫出「這個契約期間內可以提出申込」
這部分的條號很容易被寫錯：規定在勞動基準法施行規則第5條第5項與第6項，不是大家熟悉的第1項。第5項說：在契約期間內勞工將可以提出無期轉換申込的有期勞動契約締結時，除了第1項的事項，還要明示「無期轉換申込相關事項」以及該無期契約的勞動條件（第1項第1號及第1號之3到第11號）。第6項再把必須書面交付的範圍縮小成：無期轉換申込相關事項，加上第1項第1號及第1號之3到第4號（扣除昇給相關事項）。
官方問答的記載例開頭是「本契約期間中に会社に対して期間の定めのない労働契約（無期労働契約）の締結の申込みをすることにより」，意思是在本契約期間內向公司提出締結無期勞動契約的申込，即可自本契約期間末日的隔天起轉換為無期勞動契約。同一份問答也寫明，第一次發生申込權的那份契約期滿之後只要繼續更新，每次更新都要再明示一次。
滿5年也不會發生申込權的兩種人（有期特措法第8條）
專門知識等有期雇用勞工等特別措施法第8條設了兩種讀法替換。第1種是高度專業人員：契約期間內預計領到的薪資換算成年額達到厚生勞動省令規定的金額以上（施行規則第1條寫的是1,075萬日圓），而且從事預計在超過5年的一定期間內完成的「特定有期業務」；這種人的第18條第1項「五年」被換成該特定有期業務從開始日到完成日的期間，超過10年時以10年計。第2種是在60歲以上的定年（屆齡退休）之後繼續被僱用的有期雇用勞工（含依高年齡者雇用安定法第9條第2項被特殊關係事業主僱用的情形），這段繼續僱用的期間不計入通算契約期間。
兩種都有同一個前提：事業主必須先取得計畫認定，申請書連同副本各1份送到主要事業所所在地所轄的都道府縣勞動局長。另一端則很寬：除了國家與地方公務員、只僱用同住親屬的情形，以及被排除適用第18條的船員，學生打工、兼職、60歲以上的勞工都適用。
常見問題
公司在我拿到申込權之前就說不續約了，有辦法嗎？
厚生勞動省的無期轉換網站明確寫成不理想：為了規避這套規則而在申込權發生前做雇止（不續約）或在契約期間中解僱，不符合第18條「抑制有期勞動契約的濫用性利用、謀求勞工雇用安定」的立法意旨；而且在契約屆滿前單方面設更新年限或次數上限，也有雇止不被允許的情形。官方問答舉例：設了更新上限後形式上安排一段空白期間、並承諾期間過後再僱用而做雇止，有可能被認為缺乏客觀合理的理由。諮詢窗口是各都道府縣勞動局雇用環境・均等部（室）的「無期轉換規則特別諮詢窗口」。
台灣勞基法第9條的「視為不定期契約」是同一回事嗎？
不是，數字和結構都不同。台灣勞動基準法第9條第2項規定定期契約屆滿後兩種情形視為不定期契約：一是勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思；二是雖另訂新約，但前後勞動契約的工作期間超過90日、前後契約間斷期間未超過30日。兩種都不需要勞工提出申請。日本是通算超過5年且必須由本人提出申込，歸零門檻是6個月不是30日。另外台灣第9條第1項明文派遣勞工的勞動契約應為不定期契約，和日本登錄型派遣每次簽一次有期契約正好相反。
總結
把「日本 契約社員 滿5年 無期轉換申込權 正社員 差別 台灣人 2026」收成四件事。第一，條文要的是通算超過5年，且只從2013年4月1日以後開始的契約起算，1年約在第5次更新後那年內、3年約在第1次更新後那三年內提出。第二，形式可以口頭，但官方有申込書與受理通知書的參考樣式，建議留書面，提出當下就成立附始期的無期契約。第三，轉掉的只是期間限制，薪資與待遇依團體協約、就業規則、個別契約的另行規定而定。第四，先確認有沒有落在歸零條件或有期特措法第8條的兩種特例裡，再去翻新契約上有沒有那句明示。
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