在日本投履歷之前，有兩個數字從2026年開始變得查得到：男性與女性的薪資差異，以及管理職裡女性佔多少。改正女性活躍推進法在2026年4月1日施行，把公開義務從301人以上的公司往下拉到101人以上，女性管理職比率更是第一次被課予義務。不過同一時間，厚生勞動省營運的資料庫上出現大量「0」與空欄，直接照字面讀很容易把還沒公布誤讀成成績很差。這篇整理規模別要公開幾項、兩個數字各自的官方定義、為什麼現在看到0不代表真的是0，以及應徵前自己把數字查出來的順序。
門檻從301人降到101人，還多了一個新項目
厚生勞動省的宣導單張「女性活躍推進法が改正されました！」（令和8年2月18日改訂版）寫得很直接：改正法在2026年（令和8年）4月1日施行。原本只有常時僱用301人以上的公司要公開男女間賃金差異，現在擴大到101人以上；女性管理職比率則是對101人以上的公司全新課予義務，100人以下維持努力義務。法律本身在令和7年6月11日公布，省令與指針在同年12月23日公布告示。
規模不同，要公開幾項也不同
| 企業規模 | 男女間賃金差異 | 女性管理職比率 | 合計要公開的項目數 |
|---|---|---|---|
| 301人以上 | 義務（令和4年7月8日起） | 義務（2026年4月1日起新增） | 4項以上（這兩項再加選2項以上） |
| 101～300人 | 義務（2026年4月1日起新增） | 義務（2026年4月1日起新增） | 3項以上（這兩項再加選1項以上） |
| 100人以下 | 努力義務 | 努力義務 | 無規定項目數 |
可以加選的項目共14項，分成「對女性勞工提供職業生活機會的實績」7項與「有助於工作與家庭兼顧的僱用環境整備實績」7項。前者包含採用者中女性的比例、採用競爭倍率的男女別、係長級中女性的比例、役員中女性的比例；後者包含男女別育嬰假取得率、每月平均加班時數、有給休假取得率。宣導單張特別提醒企業，公開的範圍本身會成為求職者選公司的判斷材料，所以建議超過必須項目數多公開。反過來看，一家公司只公開最低項數，也是一種資訊。
「女性主管」指的是課長級以上，課長代理不算
資料庫的各項目定義頁把「管理職」定義成：課長級，加上比課長級更上位的職位（役員除外）。課長級有兩種情形：一是事業所內通常被稱為「課長」，且該組織由2個係以上組成，或成員10人以上（含課長）的長；二是同一事業所內不論稱呼與成員人數，職務內容與責任程度相當於課長級的人，但不能是最下面的職階。定義頁還加了一行註記：一般而言「課長代理」「課長補佐」不算課長級。
另一頭也要看清楚。定義頁把役員定成會社法上的取締役、會計參與、監査役，以及職務內容與責任程度相當於役員者（執行役員、理事等不問稱呼）。役員不算進管理職，而是另外一個可加選的公開項目。所以同一家公司的「管理職に占める女性労働者の割合」與「役員に占める女性の割合」是兩個不同的數字，看到其中一個高，不代表另一個也高。
「男女薪資差異」比的是年薪，不是月薪
定義頁寫的算式是：女性的平均年間賃金 ÷ 男性的平均年間賃金 × 100（％）。這裡的「賃金」引用勞動基準法第11條，也就是不問名稱，只要是雇主作為勞動對價支付給勞工的都算，薪資、給料、手當、賞與全部在內。換句話說，獎金與各種津貼都被計進去，跟只比較月薪基本給完全不是同一件事。
公開時必須切成「全勞工」「正規僱用勞工」「非正規僱用勞工」三個區分，資料庫的輸入畫面對應到「全労働者」「正社員」「パート・有期社員」，數值取到小數第一位（第二位四捨五入）。宣導單張還要求附記計算前提，例如對象期間、正社員是否排除外派者、賃金是否扣除通勤津貼。看到一個百分比時，先把附記欄讀完再判斷高低。
想知道全國的落點，可以拿厚生勞動省令和7年賃金構造基本統計調査當背景：一般勞工男女合計34萬600日圓、男性37萬3,400日圓、女性28萬5,900日圓，以男性為100時女性是76.6。要注意那份統計算的是月份的所定內給與額，跟公司公開的年薪比不是同一個算法，只能當成粗略的參照點。
看到0%先別當真：2026年9月25日的公告寫了原因
公開的場所是厚生勞動省營運的「女性の活躍推進企業データベース」，自家網站公開也可以。2026年9月30日確認時，資料公開企業有44,438家、行動計畫公開企業有59,998家。
但今年有一個只在過渡期出現的陷阱。資料庫在2026年9月25日的公告說明：101人以上的事業主在這兩個欄位未填時會跳出錯誤訊息而無法更新，因此2026年4月1日之後事業年度還沒結束的公司，暫時的填法是——男女薪資差異在「全労働者」欄勾選「男女どちらかが在籍しないため算出不可」（因男女其中一方不在職而無法計算），女性管理職比率填入數值0，兩邊都在「注釈・説明」欄填上「YYYY年MM月の事業年度終了後に公表予定」（某年某月事業年度結束後預定公開），並填入最近一次已結束事業年度的起訖日。
所以現在看到女性管理職比率是0，很可能只是還沒到公開時點。宣導單張寫的初次公開期限是：施行後最先結束的事業年度實績，在下一個事業年度開始後大約3個月內公開，之後大約每年更新一次。以3月底結算的公司為例，就是到令和9年（2027年）6月底為止；12月底結算的公司是到令和9年3月底；4月底結算的公司則已經在令和8年7月底前要公開。查「日本 男女 薪資差異 公開 女性主管比例 101人 2026」時，第一件事是看注釈欄有沒有「公表予定」四個字。
應徵前把志望公司的數字查出來
順序其實很短，四步就能做完。先在資料庫的「企業情報の検索」用公司名或法人番号搜尋，法人番号最不會搞錯，因為同名不同法人很常見。找到公司頁面後打開「男女の賃金の差異」，三個區分一起看，然後一定要把「注釈・説明」欄讀完。接著看「管理職に占める女性労働者の割合」，數值為0且注釈欄有預定公開字樣時，記成「未公開」而不是「0%」。想一次比較很多家時，走「企業公表データのダウンロード」抓CSV（ZIP壓縮），有依規模切好的「101人～300人」檔案，也有依業種切的檔案，2026年9月30日確認時全體版的最終更新日就是當天；用Excel開啟時要把法人番号那一欄的格式改成數值。
面試時可以把查到的數字當成問題的起點，例如問對方正社員區分的差異是怎麼分析出來的。資料庫本身就設有「注釈・説明」欄，並鼓勵企業寫出要因與課題分析，所以這個問題不算冒犯，反而看得出你做過功課。
總結：先分辨「沒有數字」與「數字很低」
2026年4月1日之後，101人以上的公司要公開男女間賃金差異與女性管理職比率，101～300人合計3項以上、301人以上合計4項以上。管理職的定義是課長級以上（役員除外），課長代理與課長補佐不算；薪資差異比的是含獎金與津貼的年薪，並分成全勞工、正社員、パート・有期社員三個區分。最容易誤讀的地方是過渡期：事業年度還沒結束的公司會出現0與「公表予定」的注釈，那不是實績。把「日本 男女 薪資差異 公開 女性主管比例 101人 2026」拆成這三層之後，資料庫上的欄位才讀得出意思。
延伸閱讀
- 「日本離職信的日文寫法與預告期｜民法第627條的兩週，外國人2026年遞出前要填好的四個欄位」
- 「日本試用期解僱的14天分界線｜外國人2026年先確認預告義務與最低工資減額許可」
- 「日本沒有法定病假的規定｜外國人2026年要先確認診斷書門檻、年假折抵與台灣的落差」
