在日本被通知「試用期不適合」時，第一個要查的不是公司的說法，而是你到職的第幾天。日本勞動基準法第21條把試用期間中的勞工排除在解僱預告義務之外，但同一條的但書又寫明，連續僱用超過14天以後就不再排除。也就是說，同樣一句「不適合」落在第14天和第15天，公司要負的責任完全不同。這篇把14天的界線、試用期的時薪可不可以低於最低工資、以及試用期算不算年資這三件事分開整理，並用厚生勞動省公開的條文與申請說明逐項對照，讓在日本工作的外國人2026年收到通知時能當場判斷。
分界線寫在勞動基準法第21條的但書裡
日本的解僱預告寫在勞動基準法第20條：原則要在30日前預告，沒有預告就得付平均工資30日份以上的預告津貼。第21條接著把幾類勞工排除在第20條之外，第4款正是「試の使用期間中の者」（＝試用期間中的人）。關鍵在同一條的但書：「第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない」（＝屬於第4款者，一旦被連續僱用超過14天，就不再排除）。以「日本 試用期 解僱 14天 預告 外國人 2026」這組條件來看，真正決定公司義務的不是試用期寫幾個月，而是你到職後的第幾天。
厚生勞動省的模範就業規則（「モデル就業規則」令和7年12月版）在第6條解說第2點把結論寫得更直接：「最初の１４日間以内であれば即時に解雇することができますが、試用期間中の者も１４日を超えて雇用した後に解雇する場合には、原則として３０日以上前に予告をしなければなりません」。同一份文件第53條第3項第3款也把排除對象寫成「試用期間中的勞工，但已連續僱用超過14天者除外」。條文與行政機關的範本指向同一條界線。
從到職日算到第15天的逐日對照
把日數換成行事曆上的格子比較好判斷。假設到職日是2026年10月1日，第14天落在10月14日，第15天是10月15日。10月14日以前收到解僱通知，公司不必預告也不必付預告津貼；10月15日以後，同樣一句「試用期不適合」就要回到第20條的30日規則。下表把三種情形並排：
| 情形 | 依據 | 可否不預告就解僱 | 預告津貼 |
|---|---|---|---|
| 到職第1天至第14天（以10月1日到職為例，到10月14日） | 勞基法第21條第4款 | 可以，不適用第20條 | 不必支付 |
| 第15天起，即連續僱用超過14天 | 第21條但書 | 不可以 | 未預告時須付平均工資30日份以上 |
| 天災事變等事業無法繼續，或可歸責於勞工的事由 | 第20條但書，並準用第19條第2項 | 須先取得行政機關認定 | 取得認定後不必 |
第三列不是公司自己說了算。第20條但書的情形依第19條第2項的準用，必須「その事由について行政官庁の認定を受けなければならない」（＝須就該事由取得行政機關的認定）。沒有這張認定就主張「你有過失所以不必預告」，在日數上站不住腳。
「不必預告」不等於「解僱就有效」
這是最容易被混在一起的兩件事。第21條處理的只有「要不要預告、要不要付津貼」，它沒有說第14天以內的解僱一定合法。解僱本身的效力由勞動契約法第16條判斷：「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」（＝解僱若缺乏客觀上合理的理由、依社會一般觀念不被認為妥當，即屬濫用權利而無效）。
模範就業規則第53條第1項第5款把試用期的解僱事由寫成「試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格であると認められたとき」（＝試用期間的作業效率或工作態度顯著不良，被認定不適任時）。公司要指出具體的效率或態度事實，不是只丟一句主觀的評語。第14天以內被即時解僱的人，一樣可以就效力提出爭議，這和預告義務是兩條不同的線。
試用期的時薪可以低於最低工資嗎
可以，但只在拿到許可的情況下，而且上限直接寫在法令裡。最低賃金法（最低工資法）第7條規定，僱主依厚生勞動省令向都道府縣勞動局長取得許可後，對特定勞工可按一定比率減額，第2款列的就是「試の使用期間中の者」。比率寫在最低賃金法施行規則第5條：對第7條第2款的人，上限是「百分の二十」（＝20%）。
厚生勞動省與福岡勞動局公開的申請說明（jsite.mhlw.go.jp 的「最低賃金の減額の特例許可申請について」）補了三個實務條件：減額期間要控制在必要最小限度，且「最長でも６箇月」；減額率要在20%以內，依職務內容、職務成果、勞動能力、經驗綜合決定；而且只有在本僱用勞工的工資水準與最低工資相當，且該業種確實有把試用期工資訂得顯著偏低的慣行時，才被認為有合理性。申請書是樣式第2號（第4條關係），要向所轄勞動基準監督署提出2份。
沒有這張許可就把時薪壓到最低工資以下，結果寫在最低賃金法第4條第2項：低於最低工資的約定，該部分無效，並視為已約定與最低工資相同的金額。差額是可以請求的。
用1,226日圓算一次減額的上限
厚生勞動省「令和7年度 地域別最低賃金全國一覧」在2026年9月確認時，仍是該頁面公開的最新年度：東京都1,226日圓，發效日為令和7年10月3日；全國加權平均1,121日圓。以東京都取20%上限計算，1,226×0.20＝245.2日圓。申請說明特別提醒，1日圓以下的零頭必須捨去，否則四捨五入會讓減額率超過上限，所以減額為245日圓，許可下的時薪下限是1,226−245＝981日圓。用全國加權平均1,121日圓同樣算，減額224日圓，下限897日圓。
核對時還有一個常算錯的地方：能拿來和最低工資比對的工資，不含臨時發放的工資、按超過一個月的期間發放的工資、加班與假日加班津貼、深夜津貼、全勤津貼、家族津貼、通勤津貼（最低賃金法第4條第3項與前述申請說明）。把通勤費算進時薪去比對，很容易得到「有達到最低工資」的錯誤結論。另外令和7年度各都道府縣的發效日不同，福島、德島、熊本、大分排在2026年1月1日，群馬排在3月1日，秋田排在3月31日，核對自己的時薪要先確認所在地的發效日。
試用期併入年資，還有到職時要留下的兩份文件
模範就業規則第6條第4項只有一句話：「試用期間は、勤続年数に通算する」（＝試用期間併入連續工作年數）。同條解說第1點也說明，試用期間的長短「期間の長さに関する定めは労基法上ありません」（＝勞基法上沒有關於期間長短的規定），所以3個月或6個月都是公司自己訂的，法律管的是不要訂得過長。既然併入年資，試用期的月數就會影響後續依連續工作期間計算的權利，不是「試用期結束才開始算」。
要能自己核對，到職時手上至少要留兩份紙本。第一份是模範就業規則第7條提到的勞動條件通知書（「労働条件通知書」），依勞基法第15條與勞基則第5條，工資、工作場所、業務內容、工時、假日等原則上要以書面交付，試用期間幾個月通常也寫在這裡。第二份是公司若主張時薪適用減額特例，那張都道府縣勞動局長的許可。條文原文可以在 e-Gov 法令檢索自行查證；兩份文件的欄位對得上，第14天和第15天的判斷才不會只靠記憶。
總結：收到通知時先把三個日期寫下來
面對「日本 試用期 解僱 14天 預告 外國人 2026」這類狀況，先寫下三個日期就能定位自己：到職日、收到解僱通知的日期、公司說的離職日。到職日到通知日之間在14天以內，公司可以不預告；超過14天，就要30日前預告或付平均工資30日份以上。接著把兩件事分開確認：解僱的效力回到勞動契約法第16條，時薪的下限回到最低工資減額特例的許可與20%上限。三個日期、兩份文件，判斷就不必等公司解釋。
延伸閱讀
- 「日本勞動審判解僱未付加班費｜平均82.6天結案，外國人2026年動手前要先確認的事」
- 「日本 個人事業主 會費 社會保險 被保險者資格 2026 外國人｜看懂厚生勞動省9月14日通知的兩個判斷條件」
- 「日本特定活動46號怎麼用｜N1或BJT480分加上日本大學畢業，2026年外國人能做的工作範圍」
