日本的內定取消違法嗎｜最高法院判例的門檻、職業安定法的通知義務與企業名公表的四個要件

收到日本公司的內定通知之後，公司突然說「抱歉，取消」，這算不算違法？起點很明確：最高法院早在昭和54年就認定，一般情形下的採用內定已經讓勞動契約成立，所以取消內定在法律上等於解僱，要過的是跟解僱一樣的門檻。除此之外，日本還有一套只適用於新畢業生的行政程序：公司在取消之前必須先通知Hello Work與學校，符合特定條件時企業名會被公表。本文就「日本內定取消違法嗎職業安定法通知義務台灣人 2026」把判例門檻、通知義務與公表要件分開說明。

先看最高法院怎麼說：取消內定等於解僱
如果理由是「經營惡化」，要套整理解僱的四個要素
「內定」與「內々定」在法律效果上不一樣
取消之前，公司必須先用「樣式19」通知兩個地方
企業名公表的四個要件，寫在平成21年厚生勞動省告示第5號
令和8年3月畢業生的實際數字：29家事業所、80人
外國人求職者要另外算一段時間差
總結：先要文件，再談責任
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先看最高法院怎麼說：取消內定等於解僱

厚生勞動省《確かめよう労働条件》的裁判例頁面收錄了大日本印刷採用內定取消事件（最高法院第二小法庭昭和54年7月20日判決）。事案是：求職者收到內定通知後就不再應徵其他公司，結果在入社前兩個月被取消內定，到畢業時仍未找到工作。

最高法院的判示骨子有兩層。第一層：在沒有預定其他締結勞動契約的特別意思表示的情況下，應徵招募這件事本身就是勞動契約的「申込」，而採用內定通知就是對該申込的「承諾」；加上提出的誓約書，就成立了以大學畢業後立即開始工作為始期、並且在誓約書所列的五個項目發生時可以取消的勞動契約。第二層也就是判斷門檻：能夠取消內定的，只限於「內定當時無法得知、或無法期待得知的事實」，而且以該事實為理由取消內定，必須從解約權保留的宗旨與目的來看在客觀上被認為合理、在社會通念上可以被認可為妥當。

同一個官方網站的勞動條件問答把這種狀態叫做「始期付解約權留保付労働契約」，並說明取消內定適用勞動契約法第16條的解僱權濫用規定——缺乏客觀合理理由、社會通念上不被認為妥當時，取消內定無效。該頁也列出被認為可能構成取消事由的五類：契約前提的條件或資格不符、健康狀態惡化、重要的經歷詐稱、未提出重要的必要文件、其他不適格事由。

如果理由是「經營惡化」，要套整理解僱的四個要素

這一點很常被忽略。厚生勞動省同一份問答寫明：因為經營狀況惡化而取消內定的情形，基本上準用整理解僱的規則，要依整理解僱的四個要素判斷其有效性——人員整理的必要性、解僱回避的努力義務、解僱對象者選定的合理性、手續的妥當性。

所以「公司業績不好」本身不是理由。公司得先說明為什麼非減人不可、做了哪些避免減人的努力、為什麼挑中你、以及說明程序是否妥當。這四項在同一部會的《契約終了（解僱・雇止め）のルール》頁面也以同樣四欄列出，其中「解僱回避的努力」的例子包含配置轉換與招募希望退職者。

「內定」與「內々定」在法律效果上不一樣

厚生勞動省的問答對內々定的立場是：相較於內定階段，多數情形下還沒到雙方認知已締結勞動契約的程度，所以取消內々定不是解僱，辭退內々定也不是契約破棄。

但後面還有一段很重要：依個案情形，如果拘束關係的程度夠強，仍可能被認定為「採用內定」而判斷勞動契約已成立；即使勞動契約未成立，也可能被認定是採用內定的「預約」，公司無合理理由破棄內々定時，會因侵害期待權而負損害賠償責任。反過來說，求職者辭退內定基本上沒問題，但若過度違反信義則，也有被請求損害賠償的可能。

取消之前，公司必須先用「樣式19」通知兩個地方

職業安定法施行規則第35條第2項規定，要僱用即將從學校、專修學校等畢業的「新規學卒者」的人，在下列情形時必須「あらかじめ」（事先）以人材開發統括官所定的樣式通知公共職業安定所（Hello Work）與該校校長：第1號停止招募或減少招募人數、第2號在內定期間內取消或撤回、第3號延長內定期間。同條第3項規定，公共職業安定所長必須經都道府縣勞動局長向厚生勞動大臣報告通知內容。

該樣式叫做《新規学校卒業者の採用内定取消し通知書》（樣式19），共4頁、16個欄位。值得記住的是其中幾欄：第11欄要詳細填寫內定成立的事實關係（通知的年月日、方法、內容），並要求把內定通知書與求職者提出的就職承諾書等相關文件一併附上；第12欄要填不得不取消的理由，含生產量與僱用量等最近的關係指標；第13欄要填為了避免取消而檢討過的具體事項與結果；第14欄填將如何向學生說明；第15欄填就職處確保的支援內容；第16欄要勾選前一年度是否也取消過內定。填寫注意事項還寫到，對10人以上學生取消內定時，要逐一記載每位學生是否希望支援、以及具體採取什麼支援措施。代表者姓名欄註明「押印不要」。

這份表格的意義在於：公司要取消內定，必須在紙上留下避免取消的努力與說明計畫的紀錄。被取消內定的人可以據此要求公司說明它寫了什麼。

企業名公表的四個要件，寫在平成21年厚生勞動省告示第5號

施行規則第17條之4只寫「厚生勞動大臣所定的情形」，具體要件放在《職業安定法施行規則第17條之4第1項の規定に基づき厚生労働大臣が定める場合》（平成21年厚生勞動省告示第5號）。四個號分別是：第1號連續兩個年度以上實施；第2號在同一年度內對10名以上實施（但已採取措施並迅速確保這些人穩定就業的情形除外）；第3號從生產量等最近的事業活動指標、僱用者數等最近的僱用量指標來看，明顯不能認為是不得不縮小事業活動時所實施的；第4號確認到以下任一事實——イ未對被取消內定者充分說明不得不取消的理由，ロ未對被取消內定者進行確保就職處的支援。

注意第4號是兩個分項，很多摘要只提了說明義務那一項。另外厚生勞動省的通達（開若発0922第1號，令和3年9月22日）寫明，公表的目的是提供資訊給隔年以後求職的學生，不是對企業的制裁或處罰；公表內容包含事業所名、所在地、事業內容、取消的年月日與符合的告示要件，告示第2號的情形還會加上對象人數。

令和8年3月畢業生的實際數字：29家事業所、80人

厚生勞動省令和8年8月28日的公表資料，彙整了到令和8年7月末為止依施行規則第35條第2項第2號與第3號所定樣式通知的事項。令和8年3月畢業的新卒者中，取消內定的是29家事業所、80人；前一年的令和7年3月畢業生是21家事業所、34人。入職時期延後（繰下げ）方面，令和8年3月畢業生是2家事業所、2人，而令和7年3月畢業生是2家事業所、93人——事業所數相同但人數差了46倍，可見這個數字會被單一企業的大規模延後拉動，不宜當成趨勢來讀。

外國人求職者要另外算一段時間差

台灣人從海外應徵日本工作時，拿到內定之後還要等在留資格認定證明書。出入國在留管理庁的《在留資格認定證明書交付申請》頁面寫明，標準處理期間是1個月到3個月，而且該手續沒有不服申立方法。該頁也提醒要「余裕をもって」在入國前提早提出申請書類，並說明令和5年3月17日起可以用電子郵件收取證明書。

這段落差會造成一個現實問題：內定成立到實際入社之間可能有半年以上，而在留資格的申請是由日本的接受方提出的。因此在討論「日本內定取消違法嗎職業安定法通知義務台灣人 2026」時，建議在收到內定時就用書面確認三件事：預定入社年月日、由誰在什麼時候提出在留資格認定證明書交付申請、以及如果證明書的交付延後，公司會延後入職時期還是取消內定。第三點對應的正是施行規則第35條第2項第3號的延長內定期間，和第2號的取消是兩套不同的處理。

總結：先要文件，再談責任

被取消內定時最有用的動作不是爭論合不合法，而是先把判斷材料拿到手。第一步向公司索取取消理由的書面說明，因為勞動契約法第16條要求的是客觀合理的理由，公司必須說得出來。第二步確認公司是否已依職業安定法施行規則第35條第2項通知Hello Work與學校，因為那份通知書上已經寫了理由與避免取消的檢討內容。第三步到都道府縣勞動局的總合勞動相談角落諮詢——不過要注意，官方把「募集・採用に関する紛争」列為只能用助言・指導、不能用紛爭調整委員會的あっせん，內定之後是否已進入勞動契約的範圍，要看個案是否已成立契約。

如果屬於連續兩年以上、或同一年度10人以上的情形，企業名有可能被公表，這也是和公司交涉時的事實基礎。至於內々定階段，請改用期待權與損害賠償的角度來理解，不要套用解僱的框架。